6-й Принцип. Встраивание процесса воплощения в стратегию (Глава 8)

Встраивание процесса воплощения в стратегию

В конечном же итоге компании необходимо активизировать самую фундаментальную основу для действий: отношение и поведение всех сотрудников в организации. Вы должны создать культуру доверия и преданности, которая мотивирует людей к воплощению согласованной стратегии - не буквы ее, но духа.

Снижение подобного риска крайне необходимо в процессе воплощения нового курса, для этого компаниям следует выйти за пределы своей обычной политики кнута и пряника и подняться до уровня справедливого процесса.

Когда справедливый процесс действует уже на стадии создания стратегии, люди верят в честную игру. Это вдохновляет их на совместную добровольную работу по воплощению итоговых стратегических решений. Добровольное сотрудничество - это нечто большее, нежели механическое выполнение работы, когда люди делают лишь то, что необходимо.

Принцип трех «Е» справедливого процесса

Определяющими для справедливого процесса являются три усиливающих друг друга элемента:

• вовлеченность (Engagement),
• объяснение (Explanation)
• и ясность ожиданий (Expectation).

И руководитель высшего звена, и продавец в магазине - все они обращают внимание на эти элементы, которые мы объединили в принцип трех «Е» справедливого процесса.

• «Вовлеченность означает привлечение сотрудников к участию и принятию стратегических решений, которые окажут на них влияние.
  • Они не только дают свои предложения, но и имеют возможность познакомиться и обсудить идеи и предложения своих коллег. Вовлеченность коммуницирует уважение менеджера к сотрудникам и их идеям. Поощрение обсуждения оттачивает процесс мышления и позволяет общими усилиями найти мудрое решение. В результате вовлечения менеджмент принимает взвешенные стратегические решения, а все, кому предстоит их реализовывать, становятся преданными выбранному курсу.
• Объяснение означает, что все участники и заинтересованные лица должны понять, почему принимаются те, а не иные итоговые стратегические решения.
  • Получив объяснения относительно мотивов, лежащих в основе решений, люди обретают уверенность в том, что менеджеры учли их взгляды и приняли справедливое решение, отвечающее общим интересам компании. Объяснение позволяет сотрудникам поверить в намерения менеджеров, даже если их собственные идеи были отвергнуты. Кроме того, объяснение служит мощной петлей обратной связи, которая подстегивает обучение.
• Ясность ожиданий требует, чтобы после выбора стратегии менеджеры четко изложили новые правила игры.
  • Хотя ожидания могут быть достаточно высокими, сотрудники должны точно знать, по каким стандартам будет оцениваться их работа и какие взыскания последуют в случае невыполнения поставленных задач.
    • Каковы стратегические цели?
    • Каковы тактические цели и основные вехи планов?
    • Кто за что отвечает?
  • Чтобы обеспечить справедливый процесс, не столь важно, какими могут быть новые цели, ожидания и обязанности, гораздо важнее, чтобы они были до конца поняты сотрудниками. Когда люди четко понимают, что от них ожидается, то политических махинаций и фаворитизма становится меньше, и ничто не мешает быстро сконцентрироваться на реализации: новой стратегии.

Взятые вместе, эти три элемента позволяют судить о наличии справедливого процесса. Это важно, поскольку никакое сочетание меньшего числа этих элементов не дает такой возможности.

Почему так важен справедливый процесс?

Почему справедливый процесс играет такую роль в формировании отношения и поведения людей? В частности, почему обеспечение справедливого процесса в ходе создания стратегии может привести к успеху или провалу ее реализации?

Все эти вопросы в конечном итоге сводятся к

• интеллектуальному
• и эмоциональному признанию сотрудников.

Каждый работник в эмоциональном плане ищет

• признания своей ценности не как «рабочей силы», «персонала» или «человеческих ресурсов», а как человека, к которому относятся с уважением и достоинством и оценивают исходя из индивидуальных качеств, независимо от положения в служебной иерархии.

В интеллектуальной плоскости каждый индивидуум ищет

• признания своих идей, ему необходимо, чтобы его мыслями интересовались, внимательно обсуждали их, и окружающие имели бы достаточно высокое мнение о его интеллекте и обсуждали бы с ним и свои идеи.

Такие часто встречавшиеся в ответах на наши вопросы фразы, как «это так со всеми, кого я знаю» или «это каждому хочется почувствовать», а также постоянные ссылки на «людей» или «человека» лишний раз подтверждают мнение о том, что менеджер должен сознавать практически универсальную ценность интеллектуального и эмоционального признания, созданию которой и служит справедливый процесс.

Впрочем, у этого явления есть и оборотная сторона, заслуживающая не меньшего, если не большего внимания: нарушение справедливого процесса и сопутствующее этому непризнание интеллектуальных и эмоциональных достоинств человека. Такой тип мышления и поведения можно описать следующим образом.

Когда знания людей не ценятся, то это вызывает «интеллектуальное возмущение»,

• выражающееся в том, что люди не хотят делиться своими идеями и опытом; скорее они будет скрывать свои лучшие замыслы и творческие идеи, не считая необходимым обнародовать их. Более того, они станут отрицать наличие интеллектуальных достоинств и у других людей. Как если бы они сказали: «Вы не цените наши идеи - так мы не ценим ваши, не верим вашим стратегическим решениям и не интересуемся ими!»

Точно так же, если отсутствует признание эмоциональных достоинств сотрудников,

• то это приводит к озлобленности, нежеланию вкладывать в свои действия энергию; скорее всего они будут тормозить работу и создавать всевозможные препятствия, включая саботаж, как это произошло на честереском заводе Elco. Зачастую недостаток эмоционального признания может подтолкнуть людей к требованиям отказа от стратегий, которые были введены несправедливым образом, даже если сами по себе эти стратегии вполне разумные - от них зависит успех компании или асе они приносят выгоду и сотрудникам, и менеджменту. Если у людей нет доверия к процессу создания стратегии, то них не будет доверия и к его результатам. Такова эмоциональная сила справедливого процесса.

Преданность, доверие и добровольное сотрудничество - это не просто отношение или поведение. Это неосязаемый капитал.